这个问题我来回答一下吧职场上最缺什么样的人材。我做企业人事工作十多年了，在这方面还是有一定的发言权的。

我所处的位置是县城，先总览一句：现在确实招工难，留住工人更难。

我们这儿自90年代开始一直就有外出打工的传统，最早的打工者外出找工作很难，还记得我们县劳动局那时候专门有一个科室就是负责劳务输出的，为全县外出打工人员在青岛上海等大城市联系用工单位。那时候本地基本没什么企业，大量劳动力全靠劳务输出解决，由此我们县也成为劳务输出大县。

还记得我们村有个在劳动局劳务输出部门工作的，给老家外出打工的年轻人联系了不少就业单位，确实为家乡父老乡亲做了实事好事。

90年代初经济全面复苏，到处都在搞建设，县里的一些能人纷纷成立建筑劳务队（我们这儿把这些劳务队叫“作”，领头的叫“把头”），有个做的比较大的“把头”，每年乡里乡亲亲朋好友去他家送礼的络绎不绝，就是为了家里的子侄能去跟着他干活。

90年代我在市里一家集体改民营的企业干车间主任，那时候公司从来不缺劳动力，每年车间工人为了争抢车间里那几个招工名额，都抢着巴结我这个车间主任。那时候企业管理工作也好做，简单粗暴，不服从管理的批评罚款，严重的开除，那时候开除对员工具有很大的震慑力。

2004年我从市里这家单位辞了职，返回了我们老家的县城，记得刚回来那时候找工作是真的很难呀，后来凭借我9000认证内审员的身份进了一家民企做了企业管理工作，主管公司行政人事企业管理等工作。记得那时候年初招聘工人，企业真的是挑挑拣拣，招聘计划十几个人，报名的能有上百，我们需要通过一轮筛选确定面试人员，然后通过面试再确定入围试用人员，最终确定留用录取的人员。那时候招工真的是太简单了，企业处于绝对的主动地位。

变化起自于2006年，那年我们县里来了一位新的县委书记，这是一位有魄力干实事的官员，通过大力度的招商引资，鼓励本地产业发展等等一系列强有力的措施，本地用工量激增，当地企业工人工资从一个月几百块一千左右，迅速攀升，记得06年当地民企工资也就是一千左右，07年就到了两千多，09年工资到了3000左右，12年13年工资到了三千多，并且开始出现招工难现象。

也是从那时候开始，为了招到人，企业对员工的工资福利等待遇都有了大幅度的提高，就是因为工资低了招不到人，福利待遇差了留不住人。我们县城私营企业普遍开始主动给员工缴纳社保，也就是从10年以后了，到了14年以后，基本所有企业都出现了常年招工，所有员工全员缴纳社保。这时候只靠增长工资已经不能满足工人的需求了，缴纳社保，免费工作餐，每年员工外出旅游等等大城市企业对员工的福利待遇，开始在我们小县城流行起来。

18年以后，随着招工难的进一步加剧，灵活用工形势开始出现，最典型的就是“妈妈班”，上班时间自由，不耽误接送孩子，成为了一部分带宝妈妈们的选择。

据我了解，目前在我们这儿，几乎所有的企业都面临着招工难的问题，绝对不是部分网友所说的招不到工的都是烂企业差企业。

之所以出现企业招工难，根据我这几年招聘工作经验，大体有以下四条：

第一、地域原因，地处县城，对外地劳动力不具备吸引力，本地劳动力还在大量外流去了一线城市，造成一定程度的劳动力短缺；

第二、传统产业技术含量低，劳动附加值低，利润空间太小，企业没有给工人大幅度涨薪的能力，导致待遇难以满足员工的心理需求；

第三、90后和00后作为新生劳动力，更偏向于外出一线城市，还有一部分年轻人宁可啃老也不肯就业，或者心气过高，高不成低不就。这就造成新生劳动力就业不足。

第四、大学扩招后遗症，就是大量大专生和三本生毕业后，难以放下自己大学生的架子，不能正确认识自己的能力，不愿意从事体力劳动或者技工工作，只想坐办公室，从事所谓的体面工作。这部分人员其实是最好的技工人选，有一定的文化程度，学习接受能力相对较强，奈何都很难愿意踏实从事技工工作。

社会发展日新月异，人才赖以发展的环境载体--企业也面临着巨大的变化和挑战。迎接未来，挑战未来是企业不得不面对的课题。企业的面对的问题必须由它的执行主体--人才来解决。所以人才的需求方向和需求特征，取决于企业的未来发展特点和需求。

未来的企业有什么样的发展趋势，这个问题覆盖范围非常广，不是几句话就可以轻易说清楚的。应该说，不同体制的企业、不同行业的企业、不同发展背景和发展历史的企业、不同实力的企业面对的未来是大不相同的，他们对于未来的理解与选择也有巨大的差异。但又一点是不变的，就企业所面对的未来环境。

未来企业将面对什么样的商业环境呢？1.高度开放的环境。所谓高度开放指的是随着未来信息化和工业技术的发展，企业之间的协作范围更广，协作空间更大，闭门造车和独守一隅的理念是不能很好的生存了。

2.高度复杂的商业环境。未来信息化、职能化以及网络技术高度发达，未来企业面对的市场需求也更加碎片化，一方面现在的商业模式不能满足未来企业的发展需求，另一方面未来高速发展的社会要求企业的发展速度与之匹配。线性发展转变为指数发展成为必然。

3.社会需求灵活但又多变。一方面市场需求是碎片化的，这碎片化不是固定的碎片化，而是不断变化的碎片化；另一方面市场需求对于服务体验和产品体验的要求会越来越高。

在这种未来商业环境的特征下，未来企业，不管什么行业，不管何种企业都会面对以下几个问题：1.为了追求效率和最大化激励员工，将颠覆现有的管理模式和组织模式。企业将在组织彻底颠覆性变革的基础上颠覆现在的管理模式。

A.一方面，未来的组织是项目化组织，以项目流程和项目生命期为基础，建立以张力和弹性发展为主的组织架构，部门之间以协作为主，层级关系不再存在，没有固定的职能划分，只有角色的清晰定义。

B.另一方面，一个员工将扮演多个角色。决定能否胜任角色的不再是某位领导，而是交易规则，你的能力和工作效率能够满足什么角色，以项目为基础的部门组织就给你提供什么角色；你的精力、能力及时间条件能满足多少角色，你就可以参与多少角色交易；当然，当所有项目组因为你的定价、能力和效率等问题无法与你达成交易的时候，你也就没有了“市场”。自动退出。

C.一直以企业运营绩效为知道的企业绩效管理将失去存在的条件，建立在项目基础上的角色交易资金作为交易媒介，考核与考察规则充分市场化，以交易契约的形式体现出来。一分钱一分货，如果你真的有本事，会有非常理想的收入，如果你无法满足内部“客户”的需要，一分钱也赚不到。

这样的组织运营模式，并不是我在这里瞎想，现在世界上为数不多的企业正在实践一种全新的管理模式--合弄制。有兴趣的朋友可以了解一下。我们单位也拿出过一个子公司试验过，确实很刺激，很有效果。

2.指数级成长。其兴也勃焉，其衰也忽焉。未来企业不会再像现在的一些企业，呈线性增长，市场也不给你这种机会。所谓指数级增长有两层含义：

一是指企业营业业绩指数级增长，一个小小的企业数年之间就可以与大鳄抗衡，不再需要数十年的积累。

二是未来的路不进则退。没有中间路可以选择。要么你快速发展，要么你关门大吉。

3.管理的核心是资源配置。企业不需要成堆的制度流程，也不需要刻板的规范文化；企业需要在弹性组织空间设立合理的运行规则和角色，无论资本、人力、技术及其他资源全部进行及时的灵活配置。随时配置，随时可以取消。

就像我在回答开始说的那样，未来人才的需求取决于企业的需求。

我们上面谈到了未来企业的发展特征，那么什么样的人才能够满足未来企业的这些特性需求呢？1.建立在复合知识结构基础上的专业化。

我们现在说人才，经常提到一技之长，但未来的一技之长指的是复合型一技之长。就是说，无论你的知识结构和是能力范围都是复合型的，只是在均衡结构的基础上，你某一方面更为突出。一个有一技之长的人才能够将自己结构化的知识形成体系、将自己复合型的能力进行整合，在不同角色扮演中能够准确高效的发力。

这种特性需求来自于企业，一方面未来的工作精准性更强，但为了完成精准工作，需要人才具备复合能力。

2.有很强的学习及成长能力。企业指数级增长靠的是在合理模式下的强力输出，这些输出无疑是依赖于内部人才的，能够保持在不断变化的环境正快速增长的企业，对于人才能力和知识的需求也不是一成不变的。对于未知的问题、未知的环境以及未知的陌生项目，能够快速学习、迅速掌握。说句笑话，如果不能这样，很可能会被机器人替代了。

3.拥有自己的标签，无论知识还是能力做到不可替代性。在今天的企业里，很多员工工资低、容易被淘汰，一个很大的原因就是可替代性。换句俗话说，你不干，肯定有人能够干得了。未来，这种趋势会更加的明显，如果没有自己的标签，在思维方式、工作理念、知识储备和工作方法等方面不能与时俱进，成就一个真正的自我，随时有被替代的可能。

以后缺什么样的人才?以上分析的人才就是未来甚至现在短缺的人才，没有危机感、固步自封

、自欺欺人等思想是人才成长的瓶颈。未来以来，短缺的人才什么时候都有，没有现在的准备，等机会，靠投机，何谈未来？

回答不足之处请包涵。

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