在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。
培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自的领域达到最终目标的过程中顺次达到的目标系列，进而形成不同的培训项目类别。
以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向→实施教学→形成性测试→反馈矫正→平行性测试。
现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
1.知识培训——知识更新。其主要任务是对受训者所拥有的知识进行更新。课程设计的主要任务是知识的传授和学习，要解决的是“知”的问题。终身教育理念普遍得到人们的认同已成为时代的重要特征。知识培训仍然是最基本的培训类型。由于知识培训和普通教育的差别不大，因而也是人们最熟悉的，课程设计相对也比较容易。
2.技能培训一能力补充。其主要任务是对受训者所具有的能力加以补充。课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。现代培训就是要不断地加强对人的能力的补充，使现代人越来越具有把知识及时转化为能力的本领，使人才所拥有的能力越来越全面。这类培训是培训实践的热点，对其课程的设计也有很多的尝试。
3.思维培训——思维变革。其主要任务是使受训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。思维能力不仅是人的学习继承能力，也是一种可以重新整合的能力。思维培训就是要重视对人的思维模式的训练，使获得创新思维成为教育培训的一种全新内容。
4.观念培训——观念转变。其主要任务是使受训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决“适”的问题。不论是对组织还是对个人而言，那些成功的措施和观念很快会变得过时，转变观念、适应环境往往成为人们取得成功的关键。课程设计本身也面临着转变观念的要求。
5.心理培训——潜能开发。其主要任务是开发受训者的潜能。课程设计的主要目标是要解决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导受训者利用他们的显能去开发自己的潜能。
员工培训课程的设计主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工；另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工；二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
1.新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。
2.生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。
3.新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。
4.管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。
5.其他业务人员的培训课程。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训内容。
除以上培训课程外，对以上各类人员通常还应进行企业文化、商务礼仪、团队精神等方面的教育与培训。
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