外企的用人机制为什么愿意进国企。外企一般不存在通过关系进入外企。

外企基本上不存在复杂的人事关系。

外企一般严格执行国际公约和法则。

外企一般严格执行国际法和所在国的法律法规。比如：有的外企给客户送礼品，礼品的价值不能超过500元。对重要客户，可以邀请到公司总部（在外国)或者分公司（在外国)参观，名为参观，实为旅游。给重要客户支付旅游费用（持飞机票发票、住宿发票、旅游景点门票、就餐发票、租车及打车票据），全额报销。

外企更注重企业文化。注重员工福利待遇。外企不允许搞小团体，注重团队精神。外企会定期搞团建活动。每个员工过生日，公司给买生日蛋糕或者发购物卡。

外企的企业管理制度公开透明。

外企有良好的员工晋升机制。比如：公司员工工作一定年限，没有部门经理级别，但是可以享受部门经理待遇。

外企很注重岗位培训。比如：员工为提升本职工作专业水平，可以付费业余学习，结业后，学费或者培训费，公司报销费用。

外企严格杜绝裙带关系，比如：不允许员工直系亲属在同一公司工作，夫妻结婚，在同一个公司工作的，其中夫妻双方必须有一个离职。

外企不允许任何员工透露工资待遇。

外企员工，真正实现八小时工作以外的时间是个人可支配的时间，如果需要加班，严格按照加班工资规定的工资倍数付薪。

比如：我在一家世界五百强公司工作期间，有一次，我和公司的大中华区域经理要到大连拜见重要客户，需要中国地区公司北京总部的技术总监（是丹麦籍)参与，和客户约定星期六（公休日）见面，星期五晚上就得到大连，中华地区经理和北京总部的技术总监商量，让他星期五晚上到大连会合，因为大中华区经理平时和技术总监关系不错，所以技术总监才星期五晚上到了大连，但是，会合时技术总监很不高兴，因为占用了他的八小时之外的个人时间及公休时间。第二天和客户会面时，客户老板赠送给大中华区经理一个玉石刻的印章，大中华区经理把礼物转赠给了技术总监。这时，技术总监脸上露出了笑容。

外企员工，主要经历放在工作上，放在专研业务上，不用费时间搞人事关系。

对于大型跨过公司的分公司年终财务审计，是通过“第三方”，国际有资质的知名会计公司审计。不像国内有些公司的审计，是通过本公司审计部门审计或者国家行政审计部门审计。

财务审计必须是第三方，不具有官方色彩。

外企对于不同级别的员工年终评价，是通过全球总部人力资源部门，通过电脑发送评价表格，列出题目，只打✓号和❌号。无记名方式进行。填好表格，发回总部人力资源部门。这里讲的是正规外企，尤其是北欧外企，公司管理最具有人性化。

有些日资、韩资等不具备上述外企管理特点。

所以，对于有一定专业水平，有一定工作能力的人，在择业方面，外企是优先选项“之一”，“之一”就不是绝对的。

现在很多年轻人收集就业信息的能力很强，外企是他们的优先选项不足为怪。

但是说，现在很多年轻人“宁愿”在外企“排队”，也不愿意去国企或者民企去工作，有点“夸大其词”。

中国现在是世界第二大经济体，大型国企、大型民企待遇也不菲，何须在外企“排队”就业。

“排队”就是等待。难道不进入外企就不找工作了。

应该说，很多年轻人到外企应聘，可能是优先选项。不可能是“排队”等候。

每个人学历、社会实践能力，适应工作的能力不同。

所以只能说部分年轻人而不是很多年轻人都会为了就业，在外企门前排队等待就业。

你好，很高兴回答你的这个问题，如果是我，我愿意干。下面说说为啥？

1，国企到手工资三四千，你如果加上一金或两金，下来也有五六千了吧！再说五险也比私企缴纳基数高，以后拿养老金的差别就很明显了。国企医疗养老保障性更大。

2，国企比较稳定，只要不违法，就可以安逸干到退休。而且国企工作强度远远低于私企。私企老板可没有几个仁慈的，随时都会开了你。

3，国企收入稳定，疫情期间国企员工工资没有受丝毫影响，私企有多少倒闭的？又有多少人被裁员的？我想只有经历过的人才明白。

4，如果你是个超能力的人，而且很年轻，那可以去私企领取高工资，但一旦进入四十岁以后，危机感就越来越大。

5，国企不是每个人想进就能进去的。比如：高校毕业生通过校招有机会进入国企，错过应届生身份，可能再无缘国企央企，当然社招也有可能，除非你特别优秀，有一些特殊的证书，同时也得有超凡的工作能力！

总之，不要只顾眼前的利益，要长远考虑，我还是选择国企。