增加产假时间须配套设施反就业歧视对策

　　鸟鹰

　　近期，20余省区陆续运行地区人口数量与计划生育条例修定工作中，发布系列产品鼓励生育对策。许多地域进一步增加产假时间，并加设育儿假。生孕褔利“加仓”，许多人为因素之看好，但也是有女士害怕会遭遇更高的应聘求职工作压力和下岗风险性。

　　增加产假时间会加重就业歧视吗？不论是从女人视角看来，或是从公司单位反映看来，增加产假时间很有可能都是会加重就业歧视。《2021中国女性职场现状调查报告》证实了那样的忧虑：有近六成女士在应聘求职全过程中被问到婚姻生活生孕情况。由于增加产假时间提升了公司单位成本费。一方面，尽管由社保经办机构向公司单位派发生育保险，用于付款员工假期工资，但若补贴金额小于员工原标准工资，公司单位需补充净额。再加上大部分省区规定由公司担负产假时间补贴资产，公司心理状态显而易见。另一方面，公司单位尤其是公司，在用人层面一个萝卜一个坑，当女士休增加产假时间，其职位工作中必须别人“代劳”，公司得付款加班工资或另聘员工，用人成本上升会导致公司岐视女士。

　　尽管多地增加产假时间有益于贯彻落实三孩现行政策、修复女性身体健康、纯母乳喂养等，但也会造成一些不良反应，非常容易导致女士就业问题、升职难，合法权利会受损。假如不可以合理处理初入职场性别歧视，便会危害女士生孕意向，进而会消除三孩现行政策落地式实际效果。

　　但是从另一个视角来回应以上问题——即是增加产假时间配套设施“组合策略”，则不容易加重就业歧视。例如，在法律方面采用更加严苛的对策反性别歧视，应用人企业害怕、不可以、不愿岐视女士，就能维护保养女士合法权利。

　　前不久递交全国人民代表大会常务委员会决议的《妇女权益保障法(修订草案)》确立，除国家另有明文规定外，公司单位不可限制男士或是要求男士优先选择，调研女士应聘者的生育状况及其意向，将限定婚姻生活生孕等做为录取条件等，这也是法律反性别歧视的重要分配。

　　虽然法律是反性别歧视的基本，但仅法律发展还不够，还应当对于三孩时期加重的就业歧视，配套设施相对应的监督体系和稽查管理体系。各个公会、妇女联合会应当把监管公司单位贯彻落实法律法规做为一项关键每日任务来抓。还需要把反性别歧视稽查列入政绩考核范围。

　　再例如，有效调节和分摊相关成本。我国、公司单位、女士员工一同分摊成本费，以防止公司单位独自一人担负成本费导致的就业歧视。到现在为止，许多地区法律增加产假时间，大幅度提升法律规定休假天数，却沒有颁布政策措施分摊从而提升的成本费。这必定危害女士学生就业利益和三孩现行政策落地式实际效果。期待尽早颁布有关现行政策，为公司单位尤其是公司执行精确降税或奖补对策。