对薪酬不满意是一个方面为什么员工积极性不高，但也不是全部，更不是绝对。

员工积极性不高，主要以下几个方面原因比较明显：

“踢猫效应”什么是踢猫效应呢？看故事就知道了。

一个父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂一顿。孩子心里窝火，狠狠去踢了一脚身边打滚的猫。猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。

这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪传染所导致的恶行循环。

在职场上，很多企业都在鼓励积极传播正能量的行为。因为情绪是会传染、传播的，不管是正面情绪还是负面情绪。

积极性不高，就有可能是公司里出现了不良情绪，传播后造成了不良的负面情绪氛围导致的。

机制不完善职场上想要得到绝对的公平是不太现实的，但是作为企业管理层来说，尽量往公平方向靠拢是必须要去做的。

很多员工积极努力达成了甚至超额完成了任务，却得不到相应的回报时，你怎么可能指望员工积极性高起来呢？

所以，一套不完善的奖惩机制，本身也是导致员工积极性不高的原因之一。

而机制不完善，就会让员工觉得“反正都这样，随便做做就好了”。

久而久之，员工就开始觉得这个公司呆着没意思，积极性就越来越低。

动力源不足所有积极性的来源，都属于动力源。

而动力源分两种：追求快乐的动力和逃避痛苦的动力

举个例子：

一个男胖子去健身房减肥。第一天去的时候，教练安排了一个非常漂亮的美女陪他减肥，并告诉他“美女在前面跑，你在后面追。只要你追到了，你就可以把美女带回家。”男胖子非常开心，拼命追。跑了三圈后，实在跑不动了，放弃了。

第二天再来的时候，胖子下定决心这次一定要追到美女。结果去了健身房后，教练又安排了另外一个奇丑无比的女人陪他减肥。告诉他“你在前面跑，她在后面追。要是你被追上了，她就把你带回家。”结果这次胖子咬着牙跑了六圈，要不是教练喊停，估计他还能坚持两圈。

这就是追求快乐和逃避痛苦的动力。

研究表明，逃避痛苦的动力是追求快乐的动力的2-3倍。

所以，员工积极性不高，可能是动力不够。

对于薪酬的动力，是追求快乐的动力。很多管理层一味提高薪资待遇，发现一段时间后员工积极性又降下来了，其实就是因为还缺了逃避痛苦的动力源。

号召力或者影响力不够员工的积极性，很多时候跟领导有非常大的关系。

要是一个领导者没有号召力或影响力，那么下面的员工就会表现出不积极的状态。

或者说一个有影响力的领导都不积极，那么下面的员工也会不积极。

所以，员工积极性不高，我们除了考虑员工的问题外，还要考虑领导的问题。

正所谓上梁不正下梁歪，管理层每天都懒懒散散的，你还指望员工能积极向上吗？

而作为管理层，当员工出现不积极状态时，我们应该首要考虑的是自己是不是最近懒散了。再来考虑员工到底出了什么问题。

总结：

一个企业里，员工积极性不高，我们不能一味的认为薪酬制度不好。更多是要通过情绪管理、完善机制、找到动力源并带好头等方面来综合考量。

所以，薪酬问题不是唯一解决员工积极性不高的因素。

员工积极性不高，我们首先要分清楚到底是什么原因？

是员工自身障碍，还是组织问题？

不能一想到员工积极性不高就想到提升薪酬绩效，因为提升薪酬虽然是有效的方法，等员工新鲜感过去之后积极性又会下降，没有多少企业能够拥有与华为、阿里、腾讯之类的大企业比薪酬号召力；

所以我们需要先找到员工积极性不高的根本原因是什么？

一、自身障碍：1、员工的能力

员工目前掌握的专业知识和工作技能无法完成该项工作。

2、员工的态度

员工想要完成任务的态度，能够将事情做得的程度

3、员工的效能

员工的效能是指员工在遇到挑战和挫折时的态度和行为。

二、组织问题：1、激励考核机制

激励机制就是激发员工积极完成工作任务的分配机制，有物质激励与精神激励，要设计激励机制，需要具备对企业内部及外部充分的调研能力，目前市面上关于激励考核机制设计有非常多，包括但不限于：

l激励方案设计：合伙人激励、股权激励、目标激励、授权激励等

l绩效考核工具：KPI（关键绩效指标），BSC（平衡积分卡）,KSF（关键成功因子）,OKR（目标与关键成果法）等比较有代表性的

2、工作本身

工作可以从两方面去回答：

一是工作本身是否员工喜欢的，很大程度上影响员工在完成工作时的积极性；

二是这项任务目标设置是否合理，过高或过低的目标都会让员工积极性下降；

3、领导或同事

员工很多时候情绪来自于对领导或者同事的不满，特别体现在领导布置任务或者与同事进行工作协调的时候，但是老板布置的任务又能非常圆满的完成，说明我们的管理者应该多从自身的管理问题入手，检讨自己管理过程中的流程、沟通以及分配任务上是否合理，才会造成员工行为的不配合；