谢谢邀请！对于如今的很多企业来说，业务都处于飞速发展时期，企业对于人才的需求也是越来越大人效什么意思。但是在人效提升方面往往有着各种短板，人才没有起到1+1大于2的作用，更多的时候往往因为没有好的人效提升的方法，从而使得人才没有发挥出最大价值，甚至拖了业务的后腿。为此我们举办了一个半天的工作坊，从问题的根源出发，结合劳动力资源敏捷管理、人力成本分析、人效提升等方面深入探讨。

人效就是一个简单的KPI，最早零售行业应用较多，后来逐渐应用到了其他行业。简单以一个词来解释，人效就是平均的人均绩效或者是单位绩效。

不同的企业可能会有不同的定义：有的企业是人均的销售额或者是营业额，还有的用人均利润额，还有的公司以人均的运营费用评估它的人效，费用越低人效越高。

此外，也有公司会使用更加广义的人效指标，比如以人员费用占总体运营费用的比例评估人效，还有的使用人员增长率。这段时间人员增长和公司整体的利润相比较。

如何开展人效分析？

有了人效的数据，我们又该如何去分析它们呢？有两个维度非常重要：一个是时间，另一个是空间。时间维度下我们经常会比较同比和环比的数据。今年2月比去年2月增长多少，这是同比。今年2月比今年1月增长了多少，这是环比。同样，空间维度也要做对比。相对于其他企业，你的数据表现是怎样。原来我在汽车行业，所在细分行业前几年增长很快，年平均增长率达到30%，如果你增长了20%，看上去很高，但是跟行业比还是不合格。此外，空间维度还包括了企业内部各部门之间数据的比较。

一个企业要真正达到人效提升的效果，方法就是减员、增效、加薪。那么具体该如何操作呢？

◆如何减员？

◆如何增效？

◆如何加薪？

那么具体怎么操作呢？

第一，要求每个组织人效至少增长10%，甚至是20%，这样才有加薪的空间；

第二，每年编制的人员减少10%，把人效低的都裁掉；

第三，对现有人员至少增加10%的工资，由剩下人效高的来享用；

第四，再对组织增加10%的编制；

第五，再用更高的人效指标来衡量，这样你的任务目标就推导出来了。

企业如果真的想发挥薪酬竞争力的作用，显然减员、增效、加薪这三个步骤能实现这一目标。高薪资，高人效，高绩效，才是企业需达到的高层次循环。提升人效，让每一个员工都成为企业的资产，是企业实现可持续发展的关键指标之一