虽然现在已经过了金三银四的招聘季节如何快速招聘员工，但是公司的HR依旧很忙碌，每天都在打面试电话。HR最无奈的就是约了面试之后不来；确定人选之后对方有了更加好的选择；员工一开头就问薪资的问题，但薪资的问题也只能说一个范围，不是HR可以决定的事情。

如何更好地提高招聘效率？

做好简历筛选工作，留意工作空档期和跳槽频率招聘员工除了个人能力和素质外最需要考虑的就是稳定性。如何一个能力各方面都很强的员工，但是做不到1,2个月就辞职的话，其实对于招聘成本来说无疑是增加的。

另外，工作的空档期也是需要考虑的因素，如果一个应聘者有3,4个月或者长达半年是没有工作经验的。那他的稳定性也是值得怀疑的。

根据招聘者的时间灵活安排面试时间公司很多HR为了更好地约到面试者，经常会加对方微信，或者根据对方是否在职的情况来安排面试时间。方便面试者的同时也增加了招聘的速度。

熟人朋友或者同行业朋友的推荐如果有同行业的朋友推荐的话，这个是最快的。而且要求大多数也是符合的，因为是介绍的，很多事情都可以直接谈。

薪资待遇方面薪资方面，HR其实有时候是挺被动的。因为薪资水平有限，但却要求招聘者能力各方面都要具备，员工与公司其实是面试与反面试的过程，招聘者也是有选择的，遇到合适的招聘者，但是薪资水平没有达到的话，应该积极向老板推荐。

悟空问答:

你说的这种销售模式是销售员与顾客面对面的销售方式，这种方式也是最普遍的销售方式。业务员把样品拿到有固定经营场所的门面去定货。

《一》如果你从事的比较值钱的货物，可以先让销售员适当放点押金，最怕销售员干不长走人这种情况。与销售员鉴定劳务合同，把身份证复印件放在你那里，如果发生经济纠分也可以由劳动局调解或仲裁。

《二》绐销售员一定的底薪，他有旱涝保收这种安全感，在工人看来，今天辛苦跑一天，说不一定一个顾客也联系不到，感觉白干一天这种想法。

《三》销售数量起来了后，适当给工人提成，这样业务员更有极积性了，多销售，自己的工资也增加。

《四》在节假日可以给销售员一点适当的福利待遇，让销售员更有兴性努力干，如果长期用他的话，销售数量起来了，双方都有钱挣的基础上，按劳动法的规定，每年要鉴劳动合同和适龄销售员购买养老保险。这样牢不可破的关系就这样建立起来了，工人与老板关系处理得也很好。

谢邀，在当前激烈的市场竞争中，公司为了能更好的实现自身发展的需要，找到合适的人才，以致公司实现长远的规划目标，这是必不可少的。

首先，公司要有分阶段实行经济发展的总体计划，在看准市场产品方面下功夫，有力的做法是目前正在生产大批适销对路的满足于市场的产品，也许出现供不应求情况，同时公司根据市场的需要，加以分析研究，充分发揮公司的人才资源预测准备一种新产品待投入，然而在此情景下，把眼光瞄准市场，另行再研发一种新产品，也就是说：生产一批，准备一个在手里，再研发一个。做到手中有粮，心中不慌。不断的創新理念与发展，经久不衰，立于不败之地，这也是公司自身发展需要，长久下去就产生了品牌效应，为公司吸引人才打好了良好的基础。

其次，通过国际国内不同场合，利用各种展览会，展示公司产品，而且长期以新颖独特具有創新能力且较强生命力的优良产品，有条件操作示范，仔细讲解，博得人们的眼球，加深公司产品的知名度，从而吸引人才的深入。

再次，通过各类高校，公司与高校之间签订有关协议计划，校企联合，开发有关专业，有目的培养选拔有用人才，将来为公司发展，后继有人，創造吸引人才条件。

总之，公司吸引人才，首先要自身硬，有不断創新理念，对市场有充分认识，具有长期的各方面发展规划，而且取得一定效果，同时论功领赏，对岗位上取得显著成绩的人，按公司奖励条例，经常予以奖励表彰并获得高薪，公平公正，这样才能吸引人才的亲睐。