奖金涉及到每个人的切身利益，因此，大家都很关注，并渴望公平滥发奖金如何处理。然而，由于每个人对奖勤罚懒、奖优罚差的理解有异，所以，分发奖金要做到让每个人都满意，也是非常困难的。

像我们公司之前为了避免这方面的矛盾，都是采用年初与各部门定好业绩指标，以及超额业绩部分的奖励级差系数。

然后，每季度结算到部门。部门负责人参照公司大政策去制度具体的分配方案。待方案无异议，且有每个员工的签字确认后，公司财务将每个人的奖金打到卡上。

根据多年的实际情况，部门员工不会对部门奖金总盘子有异议。争论最多的是以下两种不公平：

领导奖过高，员工觉得不公平1.出现这种情形的原因

（1）领导确实很优秀，个人业绩好；

（2）领导没有大局观，平时安排工作时没有考虑到平衡性；

（3）不注重对员工的培训，致敬有的员工工作很辛苦，业绩却上不来。

2.员工遇到这种情况的常见做法

（1）与部门领导争吵；

（2）向部门的主管领导反映问题；

（3）消极怠工，甚至有的员工说，反正干了也没多少奖金等。

3.我的对策

每当有员工向我反映部门领导奖金过高时，我都先安慰员工，然后承诺了解情况后，肯定做到相公平。

（1）与部门领导明确二个原则。

即突出领导的领导作用和员工的支撑作用；突出奖优的导向作用和罚差的警示作用。

（2）帮助意门领导分解公司的奖励系数。

例如，一个部门有10人，其中经理1人，主管1人，员工8人，公司的奖励系数是5%。我通常指导经理的系数为0.8%，主管的系数为0.6%，员工每人均为0.45%（0.45%*8=3.6%）。这样，员工很少有不支持的。

（3）引导领导二次调节

经过分解系数后，员工没意见了。在此基础上，我会引导部门搞二次调节。如让他请大家吃饭，增强凝聚力；设置爱心基金温暖员工的心等。

员工之间悬殊较大，员工觉得不公平这种情况通常是员工的业绩不怎的，但抓住了奖金分配中无关大局的某个小瑕疵，而进行所谓的“据理力争”。

由于业绩数据在那儿明摆着，所以，处理起来相对轻松些。

仍以一个部门有10人，其中经理1人，主管1人，员工8人，公司的奖励系数是5%为例。

由于部门经理和主管部门为部门业绩的产生付出劳动，因此，根据奖金的多少，从5%中拿出0.5%～1%进行管理奖励，任何人都不会反对。

剩下4%～4.5%就是每个员工的奖励系数，计算的基数就每个人业绩的超出部分。这样做，再有意见的员工也会把精力放到做业绩上去了。

奖金分配没有绝对公平，只有相对公平。奖金系数再高，没有业绩基数，奖金还是个零。所以，在少数服从多数的情况下，还是做出业绩才是正道。

国家禁止私分国有资产，但并不反对国家机关、国有公司、企 业、事业单位、人民团体发放奖金、福利、津贴等，但发放福利、奖金

等必须依照国家有关规定进行。其合法性、正当性，则要看其发放 的资金是否属于有权自主支配的范围，是否属于国有资产。比如， 国有公司、企业在依法上缴利税以后，国家行政机关、事业单位、人

民团体利用非经营性资金转经营性资金获取的收人按规定上交后， 对所余留的利润有自主决策权，将其所获利润部分用于发放奖金、 福利等，是正当合法的行为。
  
  

然而现实中，有的领导干部法制观念淡薄，以为大家发福利和 “搞活”经济、提高员工工作积极性为名，在经济活动和公务活动中 利用职务之便，收受回扣，或以单位名义受贿，或乱罚款乱收费，账

外经营，私设小金库，然后私分挥霍。这种情况无论在行政事业单 位、社会团体还是在国有企业里都较为普遍的存在着，发展为半公 开化，甚至相互攀比，相互效法，在不知不觉中就稀里糊涂坠人

犯罪。

没有滥发股票的概念，所以也无所谓和滥发钞票的比较。股票具有资源配置和价格发现的功能，如果你认为一只股票不值得投资，你可以不用买。如果你的判断是对的，你总能利于不败之地。相比注册制而言，股票发行的审核制是我国目前特殊环境下的办法，不排除管理层为调解市场和为宏观经济服务，做出的调节发行节奏的行为，比如市场环境好的时候多发股票，市场环境差的时候少发股票。但总的说来，股票融资者是企业，募集资金用来扩大再生产，创造利润，所以滥发股票这个概念在目前的中国不存在，我国历史上有造假发股票的情况，但这不是管理层的初衷，管理层也不会负责的。中小投资者需要努力提高自身水平，擦亮眼睛判断，如不能最好将资金委托给机构投资者操作。滥发钞票的直接后果是通货膨胀，只能接受，或换成实物（如粮食）和黄金等价值稳定的等价物，来回避风险，别无他法。

同意股命的观点,我们小股民太惨了.

滥发股票与滥发钞票对中国老百姓的危害原理是一样的.

滥发钞票:钱就不值钱,则通货膨胀,人民遭殃;

滥发股票:股票就不值钱,则股票就跌,股民遭殃.

中国股市被证奸会那帮没肝没肺的给糟蹋完了!

滥发钞票比滥发股票危害要大，滥发股票影响的是股民和股市，而滥发钞票影响的是全国老百姓和整个国民经济。