班妹儿因为是做招聘这个行业的，平常会接触到很多的HR招聘用什么方法好招人。时间久了，班妹儿发现HR真的是属于工资差距很大的行业，班妹儿自己接触过很多月薪在15000+的HR，也接触过每月只能拿4000左右底薪的HR。

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请教并总结了下面3个原因，建议大家收藏，希望能帮助到从事这个行业的朋友们，或者是准备要做这个行业的朋友们。

1. 前期多准备

大多数的HR在招人的时候，采用的多是“广撒网”的方式。导致面试的人很多，但真正入职的人却寥寥无几，导致效率低入职率差等问题。

除了“广撒网”，优秀的HR更喜欢定向的投简历。垂直度越高的软件，招聘后入职的成功率越高，所以很多HR的手机上会有3,4个招聘软件，来应聘不同类型不同种类的岗位人才。

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比如招聘应届生，职场小白喜欢先用综合性招聘软件“碰”运气。

但招聘专业性人才更趋向于一些小众招聘软件，比如招聘程序员更喜欢用拉勾网，招聘白领喜欢用boos直聘，招聘蓝领或者服务类人才更喜欢用上啥班看视频找工作这个软件。

针对不同的工作人群找不同软件进行招聘，虽然前期需要在不同平台发布招聘信息，但后期的招聘效率能比广撒网式提高70%以上。

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2. 中期要多聊

针对面试，不要着急。随便约面试虽然会让你的面试率提升，但是却会消耗你大量的时间面试一些无关紧要的人。

可以先进行简单的了解，求职者在上家公司的工作状态，离职原因等提前了解。可以帮你快速判断这个求职者目前需要的是精神还是物质，从而在面试时着重注意。

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3. 后期规划好

当求职者入职并不是结束，相反是开始，想让求职者稳定下来，可以在求职者入职前一天先将工作内容发给求职者，不要出现第一天让求职者自己摸索工作的现象出现。

另外可以在求职者入职当天，找一个距离他比较近的同事，带着求职者认识一下公司的环境，或者让其他人主动来找求职者聊天，提升求职者的归属感，更能让求职者留下来。

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谢邀，在当前激烈的市场竞争中，公司为了能更好的实现自身发展的需要，找到合适的人才，以致公司实现长远的规划目标，这是必不可少的。

首先，公司要有分阶段实行经济发展的总体计划，在看准市场产品方面下功夫，有力的做法是目前正在生产大批适销对路的满足于市场的产品，也许出现供不应求情况，同时公司根据市场的需要，加以分析研究，充分发揮公司的人才资源预测准备一种新产品待投入，然而在此情景下，把眼光瞄准市场，另行再研发一种新产品，也就是说：生产一批，准备一个在手里，再研发一个。做到手中有粮，心中不慌。不断的創新理念与发展，经久不衰，立于不败之地，这也是公司自身发展需要，长久下去就产生了品牌效应，为公司吸引人才打好了良好的基础。

其次，通过国际国内不同场合，利用各种展览会，展示公司产品，而且长期以新颖独特具有創新能力且较强生命力的优良产品，有条件操作示范，仔细讲解，博得人们的眼球，加深公司产品的知名度，从而吸引人才的深入。

再次，通过各类高校，公司与高校之间签订有关协议计划，校企联合，开发有关专业，有目的培养选拔有用人才，将来为公司发展，后继有人，創造吸引人才条件。

总之，公司吸引人才，首先要自身硬，有不断創新理念，对市场有充分认识，具有长期的各方面发展规划，而且取得一定效果，同时论功领赏，对岗位上取得显著成绩的人，按公司奖励条例，经常予以奖励表彰并获得高薪，公平公正，这样才能吸引人才的亲睐。